记者 蒋雨鸥
　　“同样是高铁司机，9月份就因为‘生产业绩’差了41.17分，星级差4级，奖励差了4677元！”近日，杭州机辆段动运车间星级考评结果公示，让职工们真切感受到“多劳多得、优绩优酬”的鲜明导向。自推进标准化岗位星级创建以来，该段以“521”考评体系为核心，用一套精准量化的“星级”标尺，激活全员干事创业的“一池春水”，形成了“以星级考评促标准落地、以精准激励促担当作为”的发展新格局。
　　“521”模型重塑分配机制
　　“每一分业绩都能体现在收入上，是实打实的‘多干多得、干好多得’。”谈及星级创建带来的变化，乔司整备车间电机组工长马王伟的话道出了许多人的心声。该段将分散的奖励项目“化散为整”，构建起“5个维度考评、2类系数调节、1个挂钩联动”的“521”星级评价模型，让岗位价值与个人贡献实现精准匹配。
　　在考评维度上，该段聚焦“作业标准落实”核心，从岗位要求、岗位能力、生产业绩、工作质量、职业素养五个方面细化指标，其中“生产业绩”与“工作质量”权重占比达60%，直指现场作业关键。
　　而“岗位系数+星级系数”的双重调节机制，更是让收入分配有了“层次差异”：岗位系数根据“劳、苦、脏、累”程度在1.0至1.5间差异化设定，星级系数则按月度积分对应1至5星浮动，两者联动让同岗位职工收入差距拉开合理“带宽”，以分计酬、按星取酬。今年以来，动车组司机岗位五星级与一星级人员月平均收入最大差距达4700余元，“收入靠贡献”的理念已深入人心。
　　更具特色的是“双向挂钩”机制：个人星级影响班组等级，车间等级又反作用于岗位高星级比例，形成“车间—班组—岗位”三级联动的良性循环。去年，某班组因高星级职工占比不足5%，不仅错失优秀班组称号，还影响了全员奖励，这让职工们深刻意识到“个人出彩”与“团队优秀”的紧密关联。
　　柔性管理保障公平高效
　　“打开系统就能看到自己的考评分数和扣分项，申诉也能在线提交，特别透明。”在杭州机辆段的岗位星级考评信息系统上，马王伟熟练地查询着个人月度考评结果。
　　为确保星级机制公平落地，该段将信息化手段贯穿考评全流程，打通安全管理、职工教育等系统数据壁垒，实现考评数据自动抓取、积分自动计算、结果自动公示，减少人为干预的同时，让每一项评分都有据可查。
　　针对不同车间的生产特点，该段还赋予基层充分的“自主权”。金华运用车间为缓解金千线双证司机紧缺问题，将相关岗位系数从1.1提至1.5，带动职工月均增收1400元，成功引导人才流向关键岗位；乔司整备车间对“一专多能”职工实行“持多证加分”，有效盘活人力资源。这种“顶层设计+基层创新”的模式，让星级机制在一线落地时更具灵活性与针对性。
　　为保障考评公正，该段还建立了“公示—申诉—督查”三位一体监督体系：每月考评结果全渠道公示，职工有异议可通过系统直接向段考评小组申诉，考评小组需在3个工作日内复核答复。同时，该段还成立了专项督查组，定期检查考评流程合规性，确保“考评不走样、结果不缩水”。
　　星级成果打通成长“快车道”
　　“因为连续半年评上高星级，我不仅免了重复培训，还获得了技师竞聘的优先推荐资格！”说起星级考评带来的红利，职工张益飞难掩兴奋，“以前总觉得评优评先离自己很远，现在星级考评每月都看实实在在的表现，只要跑得多、少违章就能升星，不仅技能提升了，腰包也鼓了，更重要的是感觉自己的付出被看见了、被尊重了。”在杭州机辆段，岗位星级早已超越“收入分配工具”的范畴，成为职工成长成才的“通行证”。
　　在培训方面，该段创新“以星定训”机制：三星级以上职工可享受“免培免考”“免培直考”政策。今年以来，全段已有143人享受“免培”政策，3024人次免参加机车乘务大组学习，既缓解了“工学矛盾”，又让高技能职工能将更多精力投入技术攻关。在职业发展上，星级结果更是硬指标——年度评上最低星级的职工，不仅无法参与评优，还会被取消技师竞聘资格，去年就有5名在聘技师因星级不达标被解聘，彻底打破了“职称终身制”，形成“以实力说话、凭业绩晋升”的良性循环。
　　如今在杭州机辆段，“争星晋位”已成为职工的自觉行动：现场作业自觉严格执标的人多了，主动帮同事补短板的人多了，八小时之外仍然钻研业务、磨炼本领的人也多了，这套以岗位星级为核心的管理体系，不仅让标准化建设落到了“每一个岗位上”，更用精准激励点燃了全员奋进的热情，为运输生产安全高效、企业高质量发展注入强劲动能。